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如何破解高校"唯论文"顽疾
2019-11-07 17:06:58
来源:文章来源于网络

[全球教育评论]

长期以来,高校教师评价和教师职称评价的功利性评价观导致了只写论文的严重现象。高校学术氛围的浮躁,教师专业精神的淡薄,科研成果的迅速普及和科研成果的快速增长,都与只有论文有关。单纯发表论文,承担科研项目的水平和数量,作为参加评价和提升职称的严格条件,违背了高校教师的使命,不利于培养教师正确的专业和学术观念,影响高等教育的发展和创新人才的培养,已成为教育评价领域的一种顽疾。

改善高校外部生态评价,促进高校特色发展。高校教师职称评价与聘用中的论文问题与高校外部评价标准和资源配置机制密切相关。正是由于当前高校排名、大学评价和学科评价中存在的只进行科研的问题,使得高校在教师职称评价中过于重视定量的科研指标。要从根本上解决这一问题,必须改善高校发展的外部环境,探索更科学的高校评价和学科评价方法。为了加强发展性评价,高校和学科的评价应以简单定量的方式进行,如数字论文和数字帽子。同时,要紧密结合国家高等教育发展战略,推进高校多元化评价的实施,引导高校走特色发展之路。

结合教师的要求,实行多重评价。高校要切实落实李德树的根本任务,从高校定位和教师岗位的主要职责出发,制定职称晋升评价标准,提高教师职称评价标准中的教学和人才培养绩效,特别要注重教师的累计教育绩效和社会综合贡献,通过制度创新探索基于证据、可比的教学绩效评价方法。研究型大学可以继续探索职称分级的评价方法,结合教师岗位的教学类型、教学科研类型和科研类型的具体要求,制定分级评价标准,实行多重评价,综合评价教师的道德风范、教学科研绩效、参与管理、社会服务等。

优化同行评价机制。建立同伴评价机制的目的是尊重学术人格,促进学术创新。国际经验表明,在教师职称评价过程中,有效的同行评价体系的关键在于选择真正了解候选人研究领域的同行专家。除了简单的定量指标外,还对申请人的学术成果的影响、贡献、深度和持续研究能力进行了全面、客观的评价,并对其学术研究的创新和学术价值进行了准确的评价。通过程序机制的设计,保证了同行评价的独立性、权威性和公平性。我国高校应优化教师职称评价中的同行评价方法,突出校外评价的功能,实行代表性工作体系,弱化简单计数的定量标准,如论文数量、出版水平、影响因素等。

小心使用线外促销,以加强离职而不晋升的制度保障。高校人事制度和职称考核聘用制改革应遵循教师成长规律,摒弃功利原则。高校在实施不促进或不离校教师聘任制的同时,也要尊重教师和学术人才的成长规律,为青年教师的专业发展提供组织支持,加强教学能力的引导和科研平台的支持,根据学科和专业的特点合理确定教师的任用期限和评价标准,为青年人才的可持续专业发展创造良好的外部空间。对于因任内科研成果不合格而不能续任的教师,应根据具体情况提出调动、调动等具体方案,并做好后续支持工作。另一方面,高校教师的评价和聘任也要谨慎使用坏晋升。在现实中,申请人的教学成绩和累计贡献,如教学年限、教学时间和教育成果,往往是申请人的教学成绩和累计贡献,而取得资格的条件主要是论文的发表所代表的科研成绩,也是唯论文的突出表现。

教书育人是高校教师的基本岗位责任,需要积累实践和持续奉献,教育教学的专业能力和表现应作为教师职称评价中不可撤销的评价指标,对教师教育绩效和教学工作的贡献进行较为公正的评价,鼓励教师履行职责,教书育人,为社会服务(秦林)。

(作者:中国教育科学院国际比较教育研究所博士秦林)